Descubre todo sobre el protocolo de acoso laboral: ¿Qué es? ¿Es obligatorio para todas las empresas? ¿Cómo se implanta? Aclaramos todas tus dudas en este artículo.
Qué es el protocolo de Acoso Laboral
El protocolo contra el acoso laboral es un plan eficaz para prevenir y eliminar cualquier forma de acoso en la empresa. Este incluye medidas para combatir el acoso por razón de sexo, acoso sexual o acoso moral. Su objetivo es eliminar comportamientos perjudiciales que afectan tanto a los empleados como a la empresa.
Además, este protocolo debe incluir los procedimientos de denuncia y sanción para los acosadores, informando a todos los empleados sobre cómo actuar y denunciar en caso de presenciar o sufrir acoso.
La importancia del protocolo de acoso laboral se refleja en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica para la igualdad entre hombres y mujeres. También es necesario incluirlo en el Plan de Igualdad de la empresa si se dispone de él, y abordarlo en el diagnóstico de situación.
¿El protocolo contra el acoso laboral es obligatorio para todas las empresas?
Sí, el protocolo de acoso laboral es obligatorio para todas las empresas. Es una obligación legal cumplirlo y hacerlo cumplir para proteger a los empleados de cualquier tipo de acoso sexual o intimidación en el lugar de trabajo. Los empresarios deben asegurarse de que su personal conoce la ley y sus derechos y obligaciones en virtud de la misma, proporcionando información adecuada sobre cómo prevenir y denunciar estos casos.
Esto significa que ya sea que la plantilla tenga 500, 250, 100 o solo cuatro trabajadores, la empresa está obligada a implementar un protocolo que no solo prevenga el acoso laboral, sino que también especifique el procedimiento a seguir tanto para los empleados como para la empresa en caso de acoso laboral.
Es importante destacar que aunque la empresa no esté obligada a tener un Plan de Igualdad, sí debe cumplir con la normativa y contar con un protocolo de acoso laboral.
Por otro lado, la Inspección de Trabajo realiza inspecciones adicionales para asegurarse de que las empresas tengan un protocolo de acoso laboral adecuado y en línea con las exigencias de la normativa.
Cómo hacer un protocolo de acoso laboral
Al implementar un protocolo contra el acoso laboral, es importante distinguir entre empresas con Plan de Igualdad y empresas sin él, ya que existen diferencias en su negociación, entrada en vigor, implementación, seguimiento, revisión y evaluación, así como en quién realiza la investigación de la denuncia o queja de acoso, ya sea una comisión o una persona.
En cuanto a la negociación del protocolo para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, las empresas con Plan de Igualdad lo llevarán a cabo como parte de la negociación de dicho plan, a cargo de la Comisión Negociadora.
Por otro lado, las empresas sin Plan de Igualdad deberán negociar el protocolo contra el acoso laboral con la representación legal de los trabajadores o el sindicato correspondiente.
En ambos casos, el protocolo contra el acoso laboral también debe seguir las pautas establecidas en el convenio colectivo aplicable a este tema.
Los pasos a seguir son los siguientes:
Designación de la comisión o persona instructora
Según el manual publicado por el Ministerio de Igualdad, se requiere la designación de una comisión instructora o una persona instructora para recibir y abordar las denuncias de acoso laboral por razón de sexo y acoso sexual.
En empresas con más de 50 trabajadores y que deben tener un plan de igualdad, se designará una comisión instructora compuesta por tres personas (y un suplente) durante el proceso de negociación del plan de igualdad.
En empresas con menos de 50 trabajadores sin un plan de igualdad, se designará una persona instructora (y un suplente) durante el proceso de negociación del protocolo contra el acoso laboral.
La comisión instructora o persona instructora deberá ser imparcial y no tener ninguna relación con las víctimas o denunciados. En caso de conflicto de intereses, deben abstenerse de actuar y comunicarlo a la empresa para su sustitución. Esta medida asegura la imparcialidad del proceso.
Desarrollo de la normativa interna y las medidas preventivas
Es fundamental diseñar y elaborar una normativa interna tanto para prevenir como para combatir el acoso en el trabajo. Además, es necesario implementar medidas preventivas que eviten situaciones de acoso de cualquier tipo. Estas medidas deben incluir también la formación y sensibilización de los empleados en cuanto al acoso moral, sexual o por razón de sexo.
La normativa creada por la empresa debe reflejar su compromiso en la lucha contra cualquier forma de acoso o violencia en el entorno laboral. Asimismo, debe establecer los mecanismos necesarios para prevenir y actuar ante denuncias de empleados víctimas de acoso, brindando las garantías necesarias para proteger sus derechos.
Disponer de canales para que los trabajadores puedan denunciar
Es importante implementar un canal de denuncias confidencial, rápido y accesible para las víctimas de acoso laboral. A través de este canal, podrán informar sobre la situación de acoso que están sufriendo a la comisión instructora o a la persona encargada, para que se active el protocolo correspondiente. Este canal puede ser una dirección de correo electrónico habilitada específicamente para estas denuncias.
Tanto la comisión como la persona encargada ofrecerán apoyo y asistencia a la víctima, garantizando su confidencialidad y privacidad, así como la de los acusados.
El canal de denuncia interna de acoso laboral no difiere mucho de otros canales internos de denuncia de la empresa, ya que su función principal es proporcionar un medio seguro para que las víctimas puedan denunciar la situación que están viviendo con total seguridad.
Disponer de un protocolo de investigación
El canal de denuncias internas es inútil sin un procedimiento adecuado de investigación del acoso laboral interno.
Este procedimiento debe permitir probar los hechos y establecer cómo se deben recopilar y presentar las pruebas y testimonios de testigos. También debe definir si se utilizarán informes periciales de psicólogos en caso de que el caso llegue a los tribunales.
Además, el procedimiento establecerá plazos y la forma en que se debe formar la comisión de investigación, así como garantías para preservar la confidencialidad de las partes involucradas.
El manual del Ministerio de Igualdad proporciona una guía para el procedimiento y los plazos de cada fase. Después de recibir una denuncia, la comisión o persona a cargo tiene un plazo de 3 o 2 días laborables respectivamente para activar el protocolo de acoso. Luego, tendrán 10 días laborables para evaluar la denuncia y entrevistar a las partes involucradas. En el caso de la comisión, este plazo se puede extender por 3 días más.
Es importante destacar que las empresas con comisión tienen un plazo de 7 días laborables para llevar a cabo una fase preliminar opcional. La comisión puede decidir si llevarla a cabo o no, teniendo en cuenta lo que la víctima haya expresado al respecto. El objetivo de esta fase es resolver la situación de manera urgente y satisfactoria para ambas partes.
Si es necesario, durante la investigación, pueden tomarse medidas cautelares para interrumpir el acoso y separar al presunto acosador de la víctima.
Todas las pruebas e información recopiladas durante la investigación se registrarán en un acta. En esta acta se determinará si hay indicios de acoso laboral, acoso sexual o acoso por motivo de sexo.
Si se concluye que sí hay acoso, la comisión o la persona a cargo instarán a la dirección de la empresa a tomar las medidas disciplinarias adecuadas, que pueden incluir el traslado o, en casos más graves, el despido del agresor.
Si la sanción no implica el despido, la dirección de la empresa deberá establecer medidas de vigilancia para evitar que la situación se repita. También se fortalecerán las acciones de sensibilización y protección de la víctima, como brindar apoyo psicológico, ajustar las condiciones laborales y proporcionar formación y sensibilización adicional a los empleados.
La dirección tiene un plazo de 3 días laborables desde la recepción de las conclusiones de la comisión o persona a cargo para resolver el expediente de acoso.
Una vez cerrado el expediente, la comisión o persona a cargo debe realizar un seguimiento para asegurarse del cumplimiento de las medidas adoptadas. Este seguimiento debe completarse en un plazo máximo de 30 días.
La confidencialidad y el secreto serán obligatorios durante todo el procedimiento.
Divulgación de las medidas a los trabajadores
Es fundamental transmitir a todos los empleados el protocolo contra el acoso laboral para que sea efectivo. Por eso, es necesario comunicar tanto las medidas como los canales y procedimientos utilizados para prevenir y combatir el acoso laboral a todos los departamentos y puestos de trabajo.
Existen diversas formas de hacerlo, como publicarlo en la página web de la empresa, en la intranet, en los tablones de anuncios, a través de correos electrónicos e incluso entregando copias del protocolo a los empleados, quienes deberán firmarlos una vez que los hayan leído.
Además, se recomienda comunicar el protocolo contra el acoso laboral a las empresas proveedoras o colaboradoras con las que se trabaje.
Qué sanciones hay para las Empresas que no cuenten con el protocolo de Acoso Laboral
El acoso laboral puede tener graves consecuencias para las empresas, incluyendo un ambiente laboral negativo y una disminución en el desempeño de los empleados afectados. Además, en casos extremos, el acoso laboral puede ser considerado como un delito y llevar a penas de prisión.
Por lo tanto, es legalmente obligatorio que las empresas tengan un protocolo contra el acoso laboral, y aquellas que no lo cumplan pueden enfrentar sanciones por parte de la autoridad laboral y ser llevadas ante los tribunales.
Las sanciones para las empresas que no tengan un protocolo contra la violencia laboral, el acoso sexual o el acoso por razón de sexo varían según la gravedad de la infracción. De acuerdo con la Ley de Infracciones y Sanciones, las multas se clasifican de la siguiente manera:
- Multas de 7.501 a 30.000 euros para infracciones leves.
- Multas de 30.001 a 120.005 euros para infracciones graves.
- Multas de 120.006 a 225.018 euros para infracciones muy graves.
Sin embargo, estas multas son solo sanciones administrativas. Si el caso llega a los tribunales y se demuestra que la empresa no tenía un protocolo adecuado para prevenir el acoso laboral o que el que tenía era insuficiente o ineficiente, la empresa también podría enfrentar multas impuestas por el tribunal y tener que pagar indemnizaciones a la víctima por los daños sufridos.
Además, la empresa podría perder cualquier ayuda o bonificación que estuviera recibiendo y estar prohibida de solicitarlas nuevamente durante un período de entre 2 a 6 años.
Finalmente, es importante destacar que un trabajador o trabajadora que sea víctima de acoso laboral tiene el derecho de poner fin a su contrato de trabajo de manera voluntaria. En este caso, tendría derecho a recibir el subsidio por desempleo correspondiente y una indemnización equivalente a la que se otorga por despido injustificado.
Para qué sirve el plan de acoso laboral
El protocolo contra el acoso laboral tiene como objetivo principal prevenir y erradicar el acoso en las empresas. A través de medidas como códigos éticos, políticas claras, formación y campañas de sensibilización, se busca construir una cultura organizacional libre de cualquier tipo de acoso laboral. La colaboración de toda la plantilla es esencial para evitar que estas situaciones ocurran.
Desde Sunion Abogados le podemos ayudar a instaurar el plan de igualdad de su empresa que conlleva el de acoso laboral, o si no es su caso, el plan de acoso laboral obligatorio para todas las empresas. Consulte con nuestro departamento de asesoría laboral para empresas.